Banka se encuentra en una situación crítica para responder a los retos que presenta el inicio del S.XXI. La orientación estratégica a los nuevos segmentos claves para el desarrollo de la banca (profesionales tramo edad 30-45 años, PYMES, Empresas y Banca Personal) se antoja difícil si se acometen los cambios estratégicos oportunos en todas las áreas, y más especialmente en el área de RRHH, cuyo papel se vislumbra fundamental, a pesar del recorte de 5.00 puestos de trabajo.

¿Por qué se antoja difícil? Nuestra firma presenta una plantilla envejecida (planes de jubilación anticipada) y sobredimensionada (despidos), la cual no se alinea con el nuevo pensamiento del cliente de hoy en día. Además, la tecnología, que debe ayudarnos para impulsar y mejorar las actuaciones que tomemos, se encuentra obsoleta, por lo que la sucursal se convierte en el principal canal de venta, con las consecuencias negativas que trae consigo. Los retos a los que la nueva entidad debe enfrentarse son los siguientes:

  1. El servicio al cliente es fundamental
  2. La fidelización en la banca corporativa
  3. Auge de internet
  4. El área de RRHH aumenta su participación en la dirección estratégica
  5. Integración de canales
  6. La formación es cara pero imprescindible

La primera propuesta como supuesto Director General de RRHH sería la de dotar al Departamento de RRHH de un nuevo peso en la toma de decisiones de la firma, debido a la importancia de las personas y su gerencia en la actualidad. Por ello, la nueva situación de nuestro departamento en el organigrama renovado. La estrategia de nuestra área organizativa se basa en la “Gestión Integral de las Personas”, sobre la cual descansa el flujo de trabajo del departamento de RRHH, cuyo objetivo es que plenamente institucionalizado a lo largo de los próximos tres años.

planificación

A su vez, para poder afrontar con garantías las propuestas que mencionaremos, deberemos dar una nueva estructura al área de RRHH, para dotarla de más flexibilidad, competencia y eficiencia. A continuación se muestra la propuesta del nuevo organigrama que quiere implementarse en nuestro nuevo banco.

organigrama

La política general de RRHH encajará en el actual del Plan Estratégico que el Presidente, el Sr. Goirigolzarri está liderando. La siguiente actuación, tras las dos anteriormente comentadas es definir nuestra política. El objetivo que el Plan estratégico de Bankia nos marca es vincular a las personas que atesoran las competencias necesarias para alcanzar unos resultados excelentes en su función. Para ello, hay que conseguir un buen clima laborar que facilite el desarrollo óptimo de las personas y de la organización y empezar una evolución cultural hacia los nuevos valores organizativos. Conseguir esto será posible si conseguimos involucrar a todas las áreas de la caja, y que éstas a su vez, involucren a cada uno de sus empleados. Dentro de nuestro organigrama (RRHH) tomarán parte el área de relaciones laborales y sociales, con la ayuda del Staff.

Por este motivo, la política general de RRHH pretende facilitar el alineamiento de las competencias organizacionales y de las personas a las necesidades y exigencias de la estrategia empresarial de Bankia, plasmándose a través de lo hemos denominado Modelo de Gestión Integral de Personas, donde la gestión por competencias es la clave del modelo. Dicho modelo pretende proporcionar un marco de desarrollo para nuestros empleados a lo largo de toda su vida profesional en nuestra firma, de tal manera que se garantice el reconocimiento de cada persona en función de lo que aporta a nuestra firma, dentro de un contexto interno atractivo y estable, englobado en un clima de transparencia, confianza, diálogo y profesionalidad, facilitando el desarrollo óptimo de las competencias de todos los miembros de nuestra caja en perfecto alineamiento con los objetivos empresariales. En este sentido, el Consejo de Administración debe participar activamente en el diseño, implantación y seguimiento de toda la Política de RRHH de Bankia.

Objetivos de la Política General de RR.HH

El punto de partida para conseguir alcanzar los objetivos de nuestro departamento para ayudar a alcanzar los objetivos corporativos deben basarse en entender la organización como una suma de competencias diferenciales. Esto es, orientar la organización hacia las personas. Para ello, y en un entorno tan competitivo como es el sector bancario, establecemos los siguientes objetivos:

  1. Definir y analizar las competencias que necesita cada Unidad del Grupo.
  2. Incorporar los nuevos profesionales basándose en los perfiles de competencias y de conocimientos necesarios para el desarrollo de cada función concreta (selección).
  3. Identificar las competencias de las personas del Grupo y posibilitar que las aporten a su función concreta (valoración, formación y desarrollo

“Plan de acción BK2013”

El plan de acción de acción estudiado por los integrantes de nuestro departamento se llama BK13, donde se detallan las acciones necesarias para que Bankia afronte con garantías el inicio del nuevo siglo. Todas las acciones que a continuación se detallan parten de tres pilares básicos bajo los cuáles deben descansar toda la gestión de los RRHH para poder alinear los objetivos personales y los objetivos empresariales. Estos pilares son:

  1. Cultura organizativa: Se pretende fomentar la identificación del profesional con la entidad, estrechar su relación con la entidad y aumentar su grado de compromiso
  2. Gestión por competencias: Conseguir ventaja competitiva gestionando correctamente a nuestros empleados basándonos en la calidad y en la disposición de cada persona
  3. Formación: Promover el desarrollo de las capacidades de todas las personas, diseñando e implantando acciones formativas que tengan, como fin último, facilitar la consecución de los objetivos estratégicos y contribuir al desarrollo profesional de todos los empleados.

A continuación se detalla de manera resumida el Plan de Acción planteado por RRHH:

plan 1

plan 2

 

plan 3plan 4

 

La prioridad de las implantaciones vienen determinadas por las estrellas. Las medidas o planes de acción a ejecutar en Bankia en materia de Recursos Humanos tienen las siguientes prioridades:

plan 5

En cuanto al timming y al orden de implantación, lo podemos visualizar en el siguiente diagrama:

timming

A pesar de que esto es un plan promovido por el Departamento de RRHH, es imprescindible que toda la organización se involucre, ya que el éxito de cualquier estrategia o plan, depende de todo las personas que componen la misma.